Поэтому мы объединили усилия экспертного сообщества, специалистов Образовательного центра и практиков
из муниципальных образований региона
и создали два инструмента профессионального развития: «Компетенции специалиста, работающего
с семьёй» и «Компетенции заместителя главы по социальным вопросам».

Для их создания мы

• изучили существующий российский опыт и профстандарты,
• провели фокус-группы: в них участвовали руководители и специалисты социальной сферы, реализующие сервисы и программы поддержки семьи на территории Новосибирской области.

Мы много работаем с территориями по обучению специалистов для внедрения новых форм работы с семьёй и совершенствования существующих. А еще рассказываем, что нужно уметь такому специалисту и руководителю. Но до этого мы нигде не собирали умения в единую «систему координат», чтобы можно было комплексно взглянуть на компетенции, необходимые современным работникам сферы.

Эти компетенции связаны с ключевыми функциями работников.
Рассматривая каждую компетенцию через знания, умения и ценностные аспекты, вы можете увидеть, что сейчас является вашими сильными сторонами, а где — зона ближайшего развития.

Здесь вы найдете рекомендации о том, как проводить самоанализ, создавать для себя образовательное пространство и – в перспективе (это в проработке) - какие продукты Образовательного центра могут быть полезными для участия, чтобы развить те или иные компетенции.

Эти компетенции связаны с ключевыми функциями работников.
Рассматривая каждую компетенцию через знания, умения и ценностные аспекты, вы можете увидеть, что сейчас является вашими сильными сторонами, а где — зона ближайшего развития.

Здесь вы найдете рекомендации о том, как проводить самоанализ, создавать для себя образовательное пространство и – в перспективе (это в проработке) - какие продукты Образовательного центра могут быть полезными для участия, чтобы развить те или иные компетенции.

Вы уже изучили компетенции. Теперь мы хотим предложить вам дополнительную поддержку — техники для саморазвития, которые помогут вам находить пути их развития. Для более эффективной работы предлагаем фиксировать свои ответы/мысли в блокнот или электронном виде.

Упражнение «Прояснение и план»

Выберите компетенцию/аспект компетенции, которую вы решили развивать в ближайшее время. Задайте себе вопросы и зафиксируйте ответы в любом удобном формате:

Ответив на эти вопросы, предложите себе несколько шагов по продвижению в своем развитии. Что вы сможете сделать уже завтра, через неделю? Что будете делать в течение месяца и т.д. Записывайте все идеи, которые сейчас приходят к вам, без глубокого анализа.

Посмотрите на записанное вами в таблице. Проанализируйте: что может принести наибольший эффект? Что кажется реалистичным для вас? На что у вас есть ресурс? Выберите 2-3 и приступайте к реализации!

Что именно я хочу развить в данной компетенции/аспекте?
В чем мне действительно хочется стать сильнее, увереннее?

Что для меня будет самым лучшим результатом проявленности этой компетенции? Как я пойму, что этот аспект или компетенция имеют устойчивую проявленность в работе?

Почему для меня важно развить данную компетенцию? В чем ее ценность для меня? Почему мне важна именно она?

Упражнение «Прояснение и план»

Упражнение для тех, кому важно услышать еще чье-то мнение и рекомендации.
Возьмите свои карточки и проведите самоанализ. Подумайте: кто для вас был бы таким ресурсным, полезным и вдохновляющим собеседником? Это может быть ваш коллега, начальник, ментор или наставник, человек, к чьему мнению важно прислушаться.
Договоритесь с таким человеком о встрече. Может, за чашечкой чая или кофе, в формате поддерживающей беседы: без критики или негативной оценки, а с поддержкой, позитивными советами и обратной связью.

Фиксируй для себя самое ценное и полезное, а в конце встречи обязательно поблагодари своего собеседника, выделив самое ценное, самое полезное, что было в этой встрече. Подумай, как пригодятся тебе эти результаты в развитии, как это может скорректировать твой самоанализ, так как мы можем либо завышать или занижать свои мнения по тем или иным аспектам.

На твой взгляд, как проявлены в моей практике те или иные аспекты? Что тебе кажется у меня ярко проявляется, а что периодически, что редко можно увидеть?

Что бы ты рекомендовал, какую информацию или полезные ресурсы для развития аспектов или компетенции в целом из своего опыта?

Как тебе кажется, что могло бы стать для меня зоной ближайшего развития? Что я могу улучшать с точки зрения проявленности?

Какие вопросы можно задать во время этой беседы:

Вы уже изучили карточки компетенций, приступили к самооценке компетенций и вдруг появились вопросы, как можно оценить себя, какой балл поставить за ту или иную компетенцию? Сомнения — хороший знак, их появление — маркер компетенции критического мышления.

Знакомство с компетентностной моделью
и самоанализ своей деятельности — это хороший шаг на пути профессионального развития.
Но недостаточный, чтобы увидеть свои слепые зоны. У каждого из нас в профессиональной деятельности есть что-то, чего мы о себе не знаем, но знают о нас те, кто работает вместе с нами.

Чтобы увидеть свои слепые зоны и получить
«вау эффект», нам нужна оценка от команды: руководителя, коллег, а в некоторых случаях —
и от клиентов, с которыми мы работаем.

Исследования доказывают: сотрудники работают лучше, если получают конструктивную обратную связь. Если её нет, трудно понять, хорошо ли ты справляешься и куда двигаться дальше. Возникает «кризис признания»,
а затем —эмоциональное выгорание и уход из профессии. Согласитесь, что в социальной работе это нередкое явление.

Можно оценивать эффективность работника по количеству оказанных услуг или вовремя сданным отчетам. Но такая оценка не дает полной картины. Наша работа настолько сложная и многокомпонентная, что определить все ключевые показатели сложно. Поэтому мы предлагаем попробовать оценку «360 градусов». Она позволяет понять, как специалист работает, не используя точных данных.

Мы думаем, что было бы здорово, если специалисты могли получать развернутую обратную связь минимум раз в полгода, чтобы выявлять точки роста и получать порцию вдохновения для профессионального роста. Тем более, что теперь у нас есть разработанная компетентностная модель.

Оценку 360 можно организовать по разному.

Вариант 1: сам специалист запрашивает обратную связь и отправляет анкету тем, от кого хочет ее получить.

Вариант 2: группа коллег, которую выбирает руководитель, дает анонимную обратную связь с определенной периодичностью

Есть случаи, когда коллега чего-то не знает, а значит он не сможет дать честный ответ. Ему придётся предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. Если говорить о компетенциях, то тройка — это больше половины, хороший результат.

К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций.

У молодежного работника высокий темп жизни. Если вопросов будет много, то сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Лучше избегать
пятибалльной шкалы

Длинный опросник может снизить качество ответов

Не используйте слова
«всегда» и «никогда»

Добавьте вариант «не знаю»

Теперь, когда вы изучили компетенции, прошли самооценку и определили зону своего дальнейшего развития, научились получать обратную связь извне, у вас наверняка возник вопрос «А какие инструменты или ресурсы могут мне помочь в развитии?».

Для этого на базе Благотворительного фонда «Солнечный Город» осуществляет свою работу Образовательный центр — площадка для развития компетенций специалистов, работающих с семьёй на разных уровнях и сферах.

Вы можете самостоятельно отслеживать наши стажировки и образовательные курсы на этом сайте. Если же вы как команда заинтересованы в индивидуальном подходе и хотите, чтобы мы провели для вас отдельное обучение, предлагаем заполнить ниже.